Souvent insérée dans les contrats de travail, la clause de non-concurrence a pour objectif d'empêcher un salarié, après son départ de l'entreprise, d'exercer une activité qui puisse concurrencer celle de son ancien employeur. Mais pour être valide, cette clause doit respecter plusieurs critères cumulatifs. Si l'un de ces critères n'est pas rempli, la clause de non-concurrence est nulle.
La clause doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise
La clause de non-concurrence est applicable seulement si la nouvelle activité du salarié concurrence réellement l'entreprise. C'est à l'employeur de spécifier en quoi cette clause est nécessaire (innovation technologique à protéger, méthode de travail… etc.)
La clause doit être limitée dans l'espace et dans le temps
L'interdiction d'exercer une activité ne peut être permanente et doit s'appliquer uniquement dans un secteur géographique déterminé et limité qui doit être défini dès la conclusion du contrat de travail. Le but de la clause est de protéger l'entreprise, mais elle ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un travail.
L'emploi du salarié doit comporter des spécificités
La clause ne peut être valable que si le poste du salarié comporte des spécificités qui constituent un risque important de concurrence pour l'employeur. Toutefois, le salarié ne peut être mis dans une position qui l'empêche d'exercer l'activité professionnelle correspondant à ses aptitudes, ses connaissances générales et sa formation professionnelle.
La clause doit prévoir une contrepartie financière
Cette contrepartie financière concerne toutes les clauses de non-concurrence et est due quel que soit l'auteur de la rupture (employeur ou salarié).
